Työelämän tasa-arvon sanasto Sukupuolten tasa-arvo Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Sukupuolten tasa-arvo työelämässä Tasa-arvolaki Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvoselvitys Tasa-arvokysely Samapalkkaisuus Palkkakartoitus Työn, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittaminen Syrjintä sukupuolen perusteella Seksuaalinen häirintä Sukupuoleen perustuva häirintä Sukupuoli Sukupuolen ilmaisu ja tulkinta Segregaatio Kiintiö Sukupuolivaikutusten arviointi (Suvaus) Sukupuolisokeus Valtavirtaistaminen (Mainstreaming) Yhdenvertaisuus Yhdenvertaisuussuunnitelma Sukupuolten tasa-arvo Sukupuolten tasa-arvo tarkoittaa muun muassa että: Kaikilla on samat oikeudet, velvollisuudet ja mahdollisuudet sukupuolesta riippumatta Naisten ja miesten erilainen elämänkokemus sekä erilaiset elämäntilanteet ja tarpeet otetaan tasapuolisesti huomioon Naisvaltaisia ja miesvaltaisia työtehtäviä ja aloja arvostetaan samalla tavoin Myös perinteisiä sukupuolinormeja laajentavaa käytöstä arvostetaan Naiset ja miehet ovat vapaita kehittämään henkilökohtaisia kykyjään ja tekemään valintoja ilman tiukkojen sukupuoliroolien asettamia rajoituksia Vanhemmuutta arvostetaan, mahdollistetaan yhtälailla naisten ja miesten vanhemmuus, otetaan huomioon erilaiset perhemuodot Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus Sukupuolten tasa-arvon lisäksi tasa-arvolla tarkoitetaan usein myös esimerkiksi ikätasa-arvoa, etnistä tasa-arvoa ja tasa-arvoa seksuaalisesta suuntautumisesta riippumatta. Lainsäädännössä muuhun tasa-arvoon kuin sukupuolten tasa-arvoon viitataan kuitenkin termillä yhdenvertaisuus. Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta keskittyy sukupuolten väliseen tasa-arvoon, ja yhdenvertaisuuslaki muista henkilöön liittyvistä syistä, kuten iästä tai terveydentilasta, riippumatta yhdenvertaiseen kohteluun. (Ks. Yhdenvertaisuus) Puhekielessä termit yhdenvertaisuus ja tasa-arvo ovat synonyymeja. Sukupuolten tasa-arvo työelämässä Työelämässä sukupuolten välisellä tasa-arvolla tarkoitetaan, että kaikkia sukupuolesta riippumatta kohdellaan tasapuolisesti ja syrjimättömästi työelämän eri tilanteissa. Syrjimättömyyden lisäksi tasa-arvoisessa työyhteisössä pyritään aktiivisesti edistämään tasa-arvoa. Tasa-arvon edistämistoimet työpaikalla voivat koskea esimerkiksi seuraavia alueita: Rekrytointi Palkkaus ja muut työsuhteen ehdot Koulutus, työssä kehittyminen ja urakehitys Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen Tasa-arvolaki Suomessa laki naisten ja miesten tasa-arvosta (tasa-arvolaki) velvoittaa viranomaisia ja työnantajia toimimaan syrjimättömästi ja edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa työelämässä. Tasa-arvolaki käsittää seuraavat alueet: Kieltää sukupuoleen perustuvan syrjinnän (7§) työelämässä (8§), oppilaitoksissa (8b§) ja etujärjestöissä (8c§) Kieltää seksuaalisen ja sukupuoleen perustuvan häirinnän (7§), työnantajalla velvollisuus puuttua häirintään siitä tiedon saatuaan (8d§) Asettaa viranomaiselle velvollisuuden edistää tasa-arvoa (4§) Julkisen hallinnon toimielimissä (esim. valtion komiteat, neuvottelukunnat, julkista valtaa käyttävien toimielinten hallintoneuvostot, mutta ei kunnanvaltuustot) tulee olla sekä naisia että miehiä vähintään 40 prosenttia (4a§) Tasa-arvo koulutuksessa ja opetuksessa (5§), oppilaitosten tasa-arvosuunnitelmat (6b§) Työnantajan velvollisuus edistää tasa-arvoa (6§) Tasa-arvosuunnitelmat työpaikoilla, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 30 henkilöä (6a§) Tasa-arvosuunnitelman tulee lain mukaan sisältää tasa-arvoselvitys, toimenpiteet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi, sekä arvio aikaisempien toimenpiteiden toteuttamisesta Tasa-arvosuunnitelma Tasa-arvosuunnitelma on konkreettinen toimenpidesuunnitelma työpaikan tasa-arvoisuuden ja oikeudenmukaisuuden parantamiseksi sekä työhyvinvoinnin lisäämiseksi. Tasa-arvosuunnitelma päivitetään vuosittain. Tasa-arvolaki velvoittaa yksityisiä ja julkisia organisaatioita, jotka työllistävät vähintään 30 henkilöä, tekemään tasa-arvosuunnitelman. Tasa-arvosuunnitelma voi sisältyä myös henkilöstösuunnitelmaan tai työsuojelun toimintaohjelmaan. Suunnitelma tulee laatia yhdessä työnantajan ja työntekijöiden edustajien kanssa. Lain mukainen tasa-arvosuunnitelma sisältää tasa-arvoselvityksen, käynnistettäviksi tai toteutettaviksi suunnitellut toimet tasa-arvon edistämiseksi ja palkkatasa-arvon saavuttamiseksi, sekä vuosittain arvion siitä, miten tasa-arvosuunnitelmaan aikaisemmin sisältyneet toimenpiteet ovat toteutuneet ja mitä tuloksia niistä on saatu. Tasa-arvoselvitys Tasa-arvosuunnitelman tulee lain mukaan sisältää tasa-arvoselvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Lain mukaisen tasa-arvoselvityksen pitää sisältää ainakin erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin, sekä palkkakartoitus eli kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista. (Ks. Palkkakartoitus) Selvityksen tekemisessä kannattaa lisäksi hyödyntää muita jo olemassa olevia henkilöstöhallinnon tilastoja, jotka on eritelty sukupuolen mukaan. Tasa-arvosuunnitelmaan kirjattujen tasa-arvon osa-alueiden kehittymistä voidaan myös tarkastella keräämällä niistä tilastotietoa. Henkilöstön kokemuksia puolestaan voidaan selvittää tasa-arvokyselyllä. Kokemuksia voidaan selvittää myös haastatteluilla ja keskustelemalla tasa-arvoasioista esimerkiksi osasto- ja työpaikkakokouksissa. Tasa-arvokysely Tasa-arvokysely mittaa henkilöstön kokemusta työpaikan tasa-arvotilanteesta. Kyselyn avulla koko henkilöstö voi myös sanoa mielipiteensä siitä, mitä asioita työpaikan tasa-arvosuunnitelmaan tulisi ottaa. Samalla kysely viestii henkilöstölle, minkä tyyppisiä asioita tasa-arvosuunnitelmassa voidaan käsitellä, ja herättää keskustelua. Tasa-arvokysely analysoidaan nais/mies –jaolla, jolloin voidaan vertailla myös naisten ja miesten mahdollisesti erilaisia kokemuksia. Isommalla vastaajamäärällä voidaan vertailla myös esimerkiksi iän ja sukupuolen yhteisvaikutusta. Samapalkkaisuus Tasa-arvolain mukaan samasta tai samanarvoisesta työstä tulee maksaa samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Tätä periaatetta kutsutaan samapalkkaisuusperiaatteeksi. Samanarvoisella työllä tarkoitetaan vaativuudeltaan samanarvoista työtä. Palkkakartoituksen tarkoitus on tutkia, miten samapalkkaisuus toteutuu työpaikalla. Palkkakartoitus Palkkakartoitus on työpaikkakohtainen kartoitus naisten ja miesten palkoista. Kartoituksen avulla analysoidaan, löytyykö työpaikalla ei-hyväksyttäviä eli sukupuolesta johtuvia palkkaeroja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijöiden välillä. Palkkakartoituksen perusteella työpaikan tasa-arvosuunnitelmaan kirjataan toimenpiteitä tasa-arvoisen palkkauksen edistämiseksi. Palkkakartoitus koostuu kahdesta osasta: kartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, sekä kartoitus naisten ja miesten palkoista ja palkkaeroista. Lisäksi lain mukaan osana tasa-arvoselvitystä tulee tehdä kartoitus naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin. (Ks. Tasa-arvoselvitys) Lisätietoa palkkakartoituksen teosta löytyy raportista: Työpaikan palkkakartoitus Työn, perhe- ja yksityiselämän yhteensovittaminen Työn ja yksityiselämän yhteensovittaminen on tärkeää työssä jaksamisen ja työyhteisön hyvinvoinnin kannalta. Elämän eri osa-alueiden yhteensovittamisessa olennaisia asioita voivat olla esimerkiksi joustavat työaikamallit, lomien sopimiskäytännöt, ylityökäytännöt ja asennoituminen vanhemmuuteen tai muiden omaisten, esimerkiksi ikääntyvien vanhempien, hoitoon. Naisilla ja miehillä tulee olla yhtäläiset mahdollisuudet vanhemmuuteen. Myös erilaiset perhemuodot on hyvä huomioida yhtälailla. Syrjintä sukupuolen perusteella Tasa-arvolaissa kielletty syrjintä tarkoittaa henkilön joutumista epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella. Tasa-arvolaki kieltää sekä välittömän että välillisen syrjinnän. Välittömällä syrjinnällä tarkoitetaan tasa-arvolaissa naisten ja miesten asettamista eri asemaan sukupuolen perusteella tai eri asemaan asettamista raskaudesta tai synnytyksestä johtuvasta syystä. Myös transprosessissa olemisen (sukupuolen korjaushoitojen läpikäymisen) tai sukupuolen ilmaisun perusteella syrjiminen on tasa-arvolain mukaan kielletty. Välillisellä syrjinnällä puolestaan tarkoitetaan eri asemaan asettamista sukupuoleen nähden neutraalilta vaikuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön nojalla, jos menettelyn vaikutuksesta henkilöt voivat tosiasiallisesti joutua epäedulliseen asemaan sukupuolen perusteella. Välillistä syrjintää on myös eri asemaan asettaminen vanhemmuuden tai perheenhuoltovelvollisuuden perusteella. Seksuaalinen häirintä Seksuaalinen häirintä on yksipuolista ja ei-toivottua. Häirintä voi ilmetä muun muassa seksuaalisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä, härskeinä puheina ja seksuaalisesti värittyneinä yhteydenottoina (myös esim. sähköpostihäirintänä), vartaloa ja pukeutumista tai yksityiselämää koskevina kaksimielisinä huomautuksina, pornografisen aineiston levittämisenä, fyysisenä kosketteluna, seksuaalista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina, raiskauksena tai sen yrityksenä. Työpaikalla häiritsijä voi olla toinen työntekijä, esimies tai asiakas. Työnantajalla on velvollisuus puuttua häirintään sen tietoon saatuaan. Sukupuoleen perustuva häirintä Epämiellyttävä ja loukkaava käytös, joka perustuu sukupuoleen mutta ei ole seksuaalissävytteistä. Sukupuoleen perustuvaa häirintää voi olla esimerkiksi halventava puhe naisista tai miehistä, sukupuoleen perustuva työpaikkakiusaaminen tai sukupuoleen sekä kiusatun ulkonäköön tai käytökseen liittyvät halventavat huomautukset. Sukupuoli Juridisesti sukupuolia on kaksi: nainen ja mies. Naisiksi ja miehiksi luokiteltujen ihmisten henkilökohtaiset kokemukset itsestään ja suhteestaan sukupuoleensa ovat monenlaisia ja yksilöllisiä, eikä sukupuolen perusteella voida suoraan tehdä oletuksia yksilön ominaisuuksista tai kokemuksista. Keskimäärin naisten ja miesten välillä voidaan kuitenkin löytää eroja, ja naisiin ja miehiin kohdistuu erilaisia odotuksia esimerkiksi ulkonäön, käytöksen ja sosiaalisen roolin suhteen. Tasa-arvon kannalta on toisaalta tärkeää uskaltaa puhua naisiin ja miehiin kohdistuvista erilaisista odotuksista ja naisten ja miesten keskimääräisistä kokemuksista; toisaalta on syytä pyrkiä olemaan liioittelematta sukupuolten välisiä eroja ja sortumatta vahvistamaan yksinkertaisia stereotypioita. Sukupuolen ilmaisu ja tulkinta Sukupuolen ilmaisulla tarkoitetaan sitä, miten yksilö ilmaisee sukupuoltaan, sekä sitä, miten yhteisö tulkitsee yksilön sukupuolen ja sukupuolen ilmaisun. Sukupuolen ilmaisu sisältää kaiken yksilön toiminnan ja käyttäytymisen, jolla hän ilmaisee itselleen ja muille olevansa mies, nainen tai jotakin muuta (käytös, vaatetus, kampaus, jne.). Sukupuolen ilmaisu koostuu tietoisista ja tiedostamattomista teoista ja samanlainen sukupuolen ilmaisu voidaan eri kulttuureissa ja yhteisöissä tulkita eri tavoin. Sukupuolen ilmaisun normeista ja sukupuolirooleista puhuttaessa tarkoitetaan usein kulttuuri- ja aikakausisidonnaisia yhteisön asettamia normeja, joiden mukaan yksilön oletetaan käyttäytyvän. Segregaatio Segregaatio tarkoittaa eriytymistä, eriyttämistä tai eristämistä. Sukupuolen mukainen segregaatio työelämässä tarkoittaa sukupuolen mukaista työnjakoa eli töiden ja tehtävien jakautumista ”naisten töiksi” ja ”miesten töiksi”. Työmarkkinat ovat Suomessa voimakkaasti segregoituneet naisten ja miesten aloihin, toimiin ja ammatteihin. Segregaatio voi olla vaakasuoraa (horisontaalista) tai pystysuoraa (vertikaalista). Vaakasuoralla segregaatiolla tarkoitetaan naisten ja miesten jakautumista eri sektoreille ja ammattialoille. Pystysuoralla segregaatiolla puolestaan tarkoitetaan naisten ja miesten erilaista jakautumista vaativuudeltaan eritasoisiin tehtäviin, esimerkiksi esimies- ja johtotehtäviin ja työntekijöihin. Segregaation purku on yksi tasa-arvon edistämisen alue. Työmarkkinoiden segregaation purkamisella tarkoitetaan, että naiset ja miehet jakautuisivat eri tehtävätasoille ja eri ammatteihin nykyistä tasaisemmin. Segregaation purku on yksilön näkökulmasta tärkeää, jotta miehet ja naiset voivat vapaammin hakeutua haluamilleen aloille ja tehtäviin. Yhteiskunnallisella tasolla segregaation purku on tärkeää myös siksi, että perinteiset sukupuolen mukaiset ammatinvalinnat eivät usein vastaa alueiden työvoiman tarvetta, ja esimerkiksi palvelujen laatu ja monimuotoisuus paranee, kun palveluammateissa työskentelee sekä naisia että miehiä. Sekaryhmien muodostaminen työpaikalla koetaan usein myös viihtyvyyttä lisääväksi tekijäksi. Työpaikalla segregaation purkuun voidaan vaikuttaa henkilöstöpolitiikalla, organisaatiokulttuurin kehittämisellä ja viestinnällä. Esimerkiksi työpaikkailmoituksiin voidaan lisätä teksti ”tehtävään toivotaan sekä nais- että mieshakijoita”. Kiintiö Tasa-arvolain mukaan naisten ja miesten tulee olla tasapuolisesti edustettuina (naisia ja miehiä vähintään 40 prosenttia) muilla kuin vaaleilla valittavissa julkisen hallinnon toimielimissä ja muissa julkista valtaa käyttävissä toimielimissä. Vaatimus koskee esimerkiksi virastojen, laitosten ja valtioenemmistöisten yhtiöiden johtokuntia ja hallintoneuvostoja. Sukupuolivaikutusten arviointi (Suvaus) Suvauksella tarkoitetaan sukupuolivaikutusten arviointia. Sukupuolivaikutuksia arvioidessa selvitetään ja arvioidaan päätösten ja toiminnan vaikutuksia naisten ja miesten kannalta sekä tasa-arvon toteutumisen kannalta. Tämä on tarpeellista, koska päätökset ja toiminta voivat olla näennäisesti sukupuolineutraaleja, mutta kohdistua silti eri tavoin eri sukupuoliin vahvistaen eriarvoisuutta tai painostaen jäykkiin sukupuolirooleihin. Esimerkiksi kuntabudjetin tai lakiesityksen sukupuolivaikutukset tulisi arvioida. Sukupuolisokeus Sukupuolisokeus tarkoittaa, että ei ymmärretä tai haluta ajatella sukupuolen merkitystä. Sukupuolisokeus saattaa myös perustua väärään oletukseen siitä, että tasa-arvo toteutuu, kun sukupuoleen ei kiinnitetä huomiota vaan ajatellaan esimerkiksi työntekijöitä "vain työntekijöinä" eikä naisina ja miehinä. Käytännössä kuitenkin näemme ihmiset naisina ja miehinä ja liitämme heihin erilaisia oletuksia sukupuolen perusteella. Niinpä näennäisesti sukupuolineutraali toiminta on todellisuudessa usein vain sukupuolisokeaa. Valtavirtaistaminen (Mainstreaming) Sukupuolinäkökulman / tasa-arvon valtavirtaistaminen on tasa-arvon edistämisen strategia, jossa sukupuolinäkökulma ja sukupuolten tasa-arvon edistäminen viedään sisään kaikkeen toimintaan (sisään toiminnan valtavirtaan) eli kaikkiin päätöksiin, suunnitteluun, valmisteluun ja toiminnan toteuttamiseen. Valtavirtaistamisen tarkoitus on, että tasa-arvon edistäminen ei ole pelkästään erillistä toimintaa, vaan osa organisaatioiden normaalia toimintaa, esimerkiksi kunnan päätöksentekoa tai yrityksen henkilöstöhallintoa. Viranoimaisella on tasa-arvolain mukaan velvollisuus tasa-arvon valtavirtaistamiseen. Yhdenvertaisuus Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan yhdenvertaisuuslain mukaan sitä, että ketään ei saa syrjiä iän, etnisen tai kansallisen alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Yhdenvertaisuuslaissa ei mainita sukupuolta, koska sukupuoleen perustuvasta syrjinnän kiellosta säädetään tasa-arvolaissa. Yhdenvertaisuussuunnitelma Yhdenvertaisuuslain mukaan viranomaisilla on velvollisuus laatia yhdenvertaisuussuunnitelma koskien kaikkia viranomaisen tarjoamia palveluja. Suunnitelman tulee käsitellä yhdenvertaisuutta ainakin etnisen yhdenvertaisuuden näkökulmasta. Lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelmassa voidaan käsitellä muitakin yhdenvertaisuuden näkökulmia, kuten ikää tai seksuaalista suuntautumista. Työministeriön ohjeen (651/009/2007) mukaan yhdenvertaisuussuunnittelun tulee kattaa myös julkisen organisaation oman henkilöstön yhdenvertaisuuden edistämissuunnitelma. Työpaikoilla onkin alettu yhä useammin yhdistää henkilöstöpoliittiset tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmat samaan suunnitelmaan. Näin voidaan toimia myös yrityksissä, vaikka yhdenvertaisuuslaki ei velvoitakaan yrityksiä suunnitelman laatimiseen. Yhdenvertaisuuden syrjimättömyyssäädökset koskevat kaikkia työpaikkoja. Takaisin sanaston alkuun WoM Oy Etusivu WoM in English Yhteystiedot Palvelut Tasa-arvokoulutus Tasa-arvosuunnittelun konsultointi Tasa-arvokysely Tietoa Ajankohtaista Julkaisut Tasa-arvosanasto Tasa-arvolinkkejä